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酷喜乐72色:对薪资要求高出标准的合适人选,你们录用吗?

喜乐彩走势图 www.qkd9.cn 2014.03.27 陈建燕 浏览3060 点评3

    在招聘中,应聘者与用人单位无法达成一致而最终影响合作的重要原因之一,就是薪资问题,其中,多数情况是用人单位提供的岗位薪资比应聘者期望值低,或者说,应聘期望的薪金而用人单位无法、不能或不愿意满足。其实,正如题目中所说的一样,用人单位也面临两难选择,如果同意应聘者的要求,面临人力成本增加和带来内部不公平,如果不同意又会错过这名人才、招聘任务无法按时完成等。

     这看似两难选择,其实,如果静下心来,根据岗位用人的紧迫性、人才招聘难易程度、应聘者综合能力等情况,然后与用人部门和公司领导协商并作特别处理,也不是一件困难的事。下面分享一下我们的做法。

1、用人紧迫性。

     这是我们考虑的首要因素,如果该职位的职责目前无人承担,也无法分担出去让其他同事承担(是经过尝试后),而且堆积起来的工作一大堆,如果再招不到合适的人来,就会严重影响部门或公司整体工作的完成,会造成比较明显的重大损失。

     那么,基于以上紧迫性,经过公司领导协商是可以接受的,否则也不会接受。

     当然,如此紧迫性的用人情况基本是很少出现的,如果出现,说明有以下问题:一是出现该职位人员自离或突然在几天内离职,这与公司应急处理方案不完善有关;二是人才后备队伍建设薄弱,需要加强;三是其职责无法临时分摊下去,说明岗位轮换或职责过于集中,都需要改善管理。

2、应聘者情况。

     包括应聘者综合能力、稳定性、行业经历、背景调查等情况,经过核实或测评,必须是比公司内任何一个员工更胜任此职位,而且比前一任更加优秀,而且是得到面试官、用人单位多数人的认可,否则,我们也是不会考虑录用的。

3、薪资的限制。

     优秀人才对应较好薪资,也是符合市场规律的,对我们而言,如果应聘者要求的薪资比目前公司提供高出15%左右,经过集体协商,也是能够接受的,相反,如超出过多,也是不会同意的。

     由于做出这样的决定是公司集体研究结果,所以,HR部门招聘就会适当往后延期。

4、薪资合理性。

      每年年底或年初,我们都会根据对同行、周边企业进行薪资调查,以了解同职位公司薪资竞争情况,我们一般职位是持平,重要岗位是略高于平均水平,特别重要而且稀缺人才会处于薪资领先一点的位置,每年都会进行一次调整。

5、及时提意见。

      在遇到题目中所说情况,HR招聘专员无权或拿不定主意时,一定要在第一时间请示您的领导,提出你合理的意见,说明好处与存在问题等,然后按照领导的意见处理,并根据录用审批流程进行。

6、变通性处理。

      在一些时候,我们为了留住人才,会与其进行协商,作变通性处理。比如:将要求较高的薪资转化成绩效考核部分,甚至公司再拿出一定钱钱来充实绩效部分,以鼓励其多出业绩,拿到更多的薪资,同时,对公司内部或其他员工也好交待。到时即使拿到比原来期望更多的奖金,大家也不会眼红,毕竟人家的业绩真实的摆在那里。当然,如果业绩达不到,最终也可能拿不到与他期望一致的薪资,对他自己也是公平的,至少是事先同意的。

      当然,这样的变通处理后,最关键的就是绩效方案的设置了,这需要充分参考历史数据,并与财务人员一起进行假定性业绩的预演算,才可能设置较为准确的业绩考核标准,不是今天的话题,此处不细究。

7、保密性工作。

      对于经过特殊审批流程入职的员工,由于要求的薪资水平比原任或同职别的略高,就需要做好保密工作,一是入职者本人要保密,一旦发现是其本人泄露的,则立即降为与此职位相同,这在入职补充协议中说明;二是相关知情人员要保密,否则视同严重违纪处理。

8、后备性安排。

      这样的特殊人员入职后,HR部门不能高枕无忧,反而应时时跟踪其工作表现,保持与用人部门的联系,并做好继续物色合适人才的工作。以备入职后工作能力、态度与预期不一致而出现不胜任或短期内离职的情况,或者寻找到“性价比更优者”以及时与之协商降薪或解除劳动合同。

      总之,在应聘者要求更高薪资面前,公司是比较强势的,多数情况下我们会放弃录用,少数时间我们会在充分考察应聘者综合能力、岗位紧迫性等情况,然后谨慎录用;并且在入职后,采取“疑人也用、用人且疑”的方法,同时积极找寻更佳人选,以备不时之需,也就是做好“二手准备”。我认为,这样做会让公司的工作既有延续性,又能保证人力成本的经济性,还可保持公司内部员工的公平性。

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文章作者信息

陈建燕

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